Ascolta l'articolo:

24 Febbraio 2026

A partire dal 2026, il quadro normativo relativo allo Smart Working ha introdotto importanti novità volte a bilanciare la flessibilità per i lavoratori con le esigenze di controllo e sicurezza dei datori di lavoro.

1. I Nuovi Obblighi di Comunicazione

Le aziende che intendono attivare accordi di lavoro agile dovranno attenersi a procedure di comunicazione telematica più stringenti verso il Ministero del Lavoro. Gli accordi individuali rimangono il fulcro del sistema, ma devono ora dettagliare in modo inequivocabile i tempi di riposo, le fasce di disconnessione e l'utilizzo delle strumentazioni informatiche aziendali.

2. Il Diritto alla Disconnessione

La direttiva ha rinforzato il "diritto alla disconnessione", stabilendo che il lavoratore non è tenuto a rispondere a comunicazioni aziendali al di fuori del proprio orario di lavoro prestabilito, salvo motivate urgenze di carattere eccezionale previamente regolamentate. La mancata osservanza di tale diritto da parte del management aziendale può configurarsi come illecito disciplinare.

3. Salute, Sicurezza e Strumenti Tecnologici

E' confermato l'obbligo in capo al datore di lavoro di garantire la sicurezza sul luogo di lavoro "agile". Inoltre, le politiche aziendali di rimborso spese per utenze (energia, connessione internet) sostenute dal dipendente durante le giornate di lavoro da remoto assumono un rilievo contrattuale, potendo essere oggetto di contrattazione di secondo livello.

Ascolta l'articolo:

22 Febbraio 2026

Il legislatore è nuovamente intervenuto sulla disciplina dei contratti a tempo determinato, delineando un nuovo perimetro per la flessibilità in entrata. Le novità del 2026 impattano sensibilmente sulle assunzioni oltre i 12 mesi e sui rinnovi contrattuali.

1. Flessibilità fino ai 12 Mesi

Rimane confermata la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato acausali (ovvero senza necessità di specificare alcuna motivazione) per la durata massima di 12 mesi. Entro tale termine, le aziende godono della massima flessibilità organizzativa per coprire fabbisogni temporanei senza l'onere della prova causale.

2. Le Nuove Causali oltre i 12 Mesi

Per proroghe o rinnovi che estendono il rapporto oltre i 12 mesi iniziali (o per primi contratti di durata tra 12 e 24 mesi), il datore di lavoro deve obbligatoriamente indicare una specifica causale. La riforma del 2026 ha demandato un ruolo primario alla contrattazione collettiva: le causali legittime sono innanzitutto quelle individuate dai Contratti Collettivi Nazionali, Territoriali o Aziendali.

In assenza di previsioni della contrattazione collettiva applicata in azienda, il contratto a termine oltre i 12 mesi può essere giustificato solo da esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva debitamente dettagliate, con il divieto assoluto di formule generiche o tautologiche.

3. Limiti Percentuali e Deroghe

Resta in vigore il limite contingentato: salvo diversa disposizione dei CCNL, il numero di lavoratori assunti a tempo determinato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Particolari deroghe sono previste per le start-up innovative e in caso di sostituzione di dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto.